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何西忍不住，有点好奇，他正在为这个事犯愁，不知道该怎么处理中州分公司那边，而王丽芳却告诉他，这种事好处理，是以，他问了句：“你打算怎么办？”
王丽芳也知道，人家是老板，把这么大个产业交给自己，要是不拿出点干货来，人家怎么能放心？
她清了清嗓子，道：“ 1.用法治代替人治。企业在发展过程中，用了很多灵活机动的战术，很多情况下都是老板说了算，结果大家都成了习惯，一切听老板的。随着队伍的壮大，老板说了算，逐渐就变成了上司说了算，因为很多员工接触不到老板了。从老板说了算到上司说了算的过程中，很多上司对老板说的理解不一样，或者说按着自己的利益方向诠释老板的话，基层员工也不知道老板说了什么，只能听上司的。就这样，上司代替了老板。结果，老板一句话就会有多种不同的版本和理解，一个指令变得五花八门，活还没干就走样了。”
何西忍不住点头，王丽芳说得确实有道理。
王丽芳接续说道：“ 惟一的解决办法就是用法治代替人治。法治就是大家约定俗成的，公开摆到桌面上形成了制度条文，大家都按条文制度执行，而不能按某某说的来做。流程、制度、监督等都要有明确的东西，大家都按照写出来的条文去做，干什么都要拿条文规章制度来对照。如果没有制度，就要制定制度。比如说轮岗，要清清楚楚规定多少年一轮。如果没有这种规定，大家会认为公司的轮岗调整是老板的人治。季度考核和年度考核，都要写得清清楚楚，否则，正常的考核都会被有人理解为整人的手段。变成法治后，是公司的行为，就不是老板个人的行为。法治并不影响老板个人的权威，相反还能把老板从无数的、烦人的是非堆里脱出身来。企业的发展过程，就是从老板一人干，到老板一人说了算，到老板一人说了不算，到多数人说了算的过程。”
说到这里，何西想起了当初，自己招聘张文东的时候，在给待遇的时候，自己随口就给开出了条件，当时就遭到了魏冬的反对。
“其次是注重知识管理。”王丽芳喝了一口水，接着讲：“很多元老之所以日常工作行为地盘化、圈子化，老板也奈何不得，是因为这些企业的知识管理没做好，没做到位。也就是让某些利益圈子截留了重要信息，关键信息公司不知道，制造信息不对称。公司又担心这些掌握核心信息的人若走了，或不好好干，因此对这些关键权位的人一味迁就。久而久之，这些关键岗位上的关键信息越来越屏蔽，公司完全依赖于关键岗位员工的个人主观报告，结果企业越来越依赖于这些关键岗位的人。对这些关键岗位的人依赖越重，其人性当中恶的因素一旦启动，会带来越大负面影响。比如谋取私利，建立个人圈子对抗组织利益。而到这种时候，再解决就很困难。
因此，企业必须从知识管理系统建设入手。信息化是解决信息流的，企业日常的经营工作中所有的流，比如工作流、现金流、人事流统统都可以变成信息流在信息化系统中流动。企业员工的工作中不能有任何信息缺失，必须忠实记录，不记录工作就无法开展。对于青春期企业做这项工作虽然有些晚，但也必须做，以完全制度化来做这件事，让一切信息都在系统上流动起来，不能有任何例外。”
何西不住地拍脑门，他很是兴奋，感觉到自己太幸运了，关键时候，挖到了王丽芳这么个人物，她说得太有价值了。
“第三，”王丽芳看到何西陶醉的样子，不由得产生一种表达的快感，作为经理人，有些东西是自己的诀窍，是多少年积累的经验，是不宜对外人多说的，所谓教会了徒弟饿死了师傅，是有道理的，可是看到何西那种虚心受教，恍然大悟的样子，她又忍不住要说。
“第三么，就是要 建立轮岗机制。很多元老就是轮岗轮出问题的，屁股一离开马桶臭味就出来了。应该出台制度，规定某某岗位任职时间多长，中间效益下滑到什么程度，必须离岗等。轮岗可以打破圈子，重组圈子，不能让圈子长期地盘化，影响扩大化，另外，轮岗时应伴随着调岗，对关键岗位上的人进行调整，以达到阻断圈子利益输送的目的。”
“第四就是要低调保护空降经理人。”王丽芳突然表情很奇怪，她期期艾艾地道：“ 空降职业经理人往往会遭遇企业元老的敌视，他们会合起伙来对付职业经理人，这样往往会造成职业经理人出师未捷身先死。对初次引进职业经理人，正确的使用方法，就是先有一个相对低调的保护期，比如给一个董事长助理或总裁助理的角色，让经理人对企业情况有个了解，三是给经理人和元老之间也有一个认识熟悉的过程。”... -->>
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